Работник Компании
Нашим исходным пунктом было выявление (посредством процедуры статистического анализа) фигуры, названной нами в третьей статье Работником Компании. В управленческой игре те компании, в командах которых присутствовала значительная доля таких людей, обычно добивались лучших результатов. Кроме того, впоследствии мы установили, что Работники Компании заметно фигурировали на ответственных постах в крупных организациях.
Термин «Работник Компании» звучит не слишком эффектно. Иногда менеджеры, обнаружившие, что попадают в категорию Работников Компании в результате пройденных ими тестов или вследствие разработанного нами рейтингового упражнения для однородных групп, выражали разочарование. Коллеги и опытные профессионалы, занимающиеся наукой формирования команд, иногда пробовали использовать альтернативные названия: «Реализатор» или «Организатор». Преимуществом обоих являлось то, что воспринимались они немного лучше, но при этом у них был тот недостаток, что они менее точно отображали реальную суть вклада, который данный конкретный участник вносил в корпоративную деятельность. Работник Компании не был просто человеком, который что-то делал или организовывал (большинство видов деятельности включает и то и другое). С поведенческой точ к и зрения он был человеком, который, по существу, больше работал для компании, чем преследовал собственные интересы; при этом он действовал практичным и реалистичным образом. Он мог отождествлять себя с организацией. Он принимал поставленные в работе цели и готов был их добиваться; фактически, это становилось частью его мо ральных устоев. При этом абсолютно исключалось невыполнение работы потому, что ему не хотелось ее делать или она была ему не интересна. Его способность к дисциплинированному усердию вытекала из его позиции и характера, по сравнению с которыми его природные наклонности и интеллект являлись едва ли не второстепенными. Будучи человеком дисциплинированным, он стремился обеспечить упорядоченный подход к предстоящей работе. Присущие ему таланты почти всегда заключались в организационных способностях.
В больших, хорошо структурированных организациях таких людей охотно повышают. Ирония состоит в том, что, хотя имидж Работника Компании, как правило, казался менеджерам не слишком привлекательным, мы установили, что среди управляющих директоров было не меньше людей с признаками Работника Компании, чем тех, кому были присущи любые другие роли. Считалось, что характеристика Работника Компании является стереотипной; соответственно, выражалось удивление по поводу того, что качества Работника Компании могут ассоциироваться с постами самого высокого ранга. На это мы бы возразили, что качества идеального Работника Компании встречаются гораздо реже, чем кажется. Мы определяем исполнительного директора как менеджера, выполняющего ту работу, которую никто другой не сделает. И в этом есть немалая доля истины. В действительности многие люди делают только такую работу, которая им нравится, и игнорируют ту, которую находят неприятной. К примеру, мало радости в том, чтобы наказывать нерадивого сотрудника или снимать с должности того, чья работа не соответствует необходимому уровню. Работник Компании постоянно добивается успехов потому, что систематически берется за выполнение обязанностей, которые необходимы в менеджменте, хотя при этом могут быть отнюдь не интересны или приятны. Это серьезное испытание силы характера, весьма отличное от того, что предполагает понятие «человек организации». Уничижительный смысл, приданный этой гипотетической фигуре, получил Развитие под влиянием знаменитой статейи Уайта «Человек организа ции » и отражает антииндустриальную систему ценностей, широко распространенную в некоторых академических кругах. Человек компании Изображался как существо, лишенное индивидуальности, вылепленное рукой вездесущей компании и ведущее жизнь неполноценного с °здания, способного лишь на определенные действия, которые ему п Редписаны. Если этот явно слабовольный персонаж и встречается на ответственных постах, у него весьма мало общего с Работником Компании, которого выявили наши интенсивные исследования. Оба этих Человека сталкиваются с ограничениями системы, необходимой частью которой они являются. Разница, по-видимому, состоит в том, что в одном случае индивид поддается нажиму, оказываемому на него системой, а в другом он не только отвечает ее требованиям, но и растет в процессе карьеры.
Смотрите также: