Работник Компании
Нашим исходным пунктом было выявление (посредством процедуры статистического анализа) фигуры, названной нами в третьей статье Работником Компании. В управленческой игре те компании, в командах которых присутствовала значительная доля таких людей, обычно добивались лучших результатов. Кроме того, впоследствии мы установили, что Работники Компании заметно фигурировали на ответственных постах в крупных организациях.
Р азмер команды и окружающая среда
В физическом окружении тоже существуют факторы, которые могут оказаться существенными для идеального размера команды. В этом мы убедились в Хенли.
Климат для команд
Создание подходящего климата, в котором хорошо подобранные команды смогут формироваться и процветать, является краеугольным камнем, на котором впоследствии можно будет построить более эффективную командную работу. Только тогда становится возможным изучение многочисленных вопросов, возникающих при попытке подбора оптимальной комбинации людей. Ценность каждого потенциального участника можно повысить с точки зрения того, какой технический вклад он сможет вносить в работу и какую роль он склонен играть в формируемой группе. На начальной стадии процесса выясняется, что некоторые люди способны вносить больший вклад, чем другие, независимо от того, что могут предложить. Составление команд требует поиска индивидов, являющихся хорошими представителями своего типа. Креативный член должен быть очень, а не умеренно креативен; аккуратный, надежный индивид может цениться за способность к тщательной проработке, но все-таки быть менее полезным, чем человек, обладающий меньшими способностями, но наделенный непреодолимой тягой сделать дело.
«Командополия»
Продолжительный «бессобытийный» период, наступающий после первого для компании кризиса, — или наоборот — обычно шел больше на пользу командам интровертов и гораздо меньше — на пользу командам экстравертов. Команды СЭ были склонны не принимать близко к сердцу свои злоключения. Их способность продолжать улыбаться позволяла им сосредоточить внимание на возможностях, открывающихся впереди, и сбрасывать со счетов неблагоприятную текущую ситуацию, а заодно и любые проистекающие из нее общие уроки. С другой стороны, команды НИ никогда не упускали случая заметить, что неудача может чему-то научить. Команда НИ, пропустившая первый аукцион и тендер, сделалась самой педантичной компанией в отношении сроков, деталей и всего того, что требовало точности. В «Командополии» компании-интроверты часто плохо стартовали в смысле изучения деловых возможностей; однако они были готовы изменить свою политику в отношении переговоров при условии, что им выделялось достаточное время на обдумывание. Тогда они становились ярыми переговорщиками, даже если их способности в этой области не представлялись выдающимися.
Использование командных ролей в стратегии изменений
Allied Domecq Spirits and Wines — вторая в мире по величине компания, занимающаяся алкогольными напитками. Ее оборот превышает 3 миллиарда фунтов стерлингов, а общее число сотрудников в разных странах мира составляет 10000 человек.
Идеальный размер команды
Сколько человек должно быть в команде? В определенной степени ответ зависит от объема работы, которую нужно выполнять. Однако там, где члены команды менеджеров проводят время в совместных совещаниях, заслуживает рассмотрения вопрос идеального числа. Прежде чем перейти к выводам, вытекающим из наших экспериментов, стоит сделать несколько замечаний общего порядка, касающихся воздействия, производимого размером группы на поведение ее участников.
Выводы
Какое же заключение можно вывести из этой статьи? На практике классическая смешанная команда обеспечивает наиболее стабильный хороший результат. Но, по-видимому, подбор такой команды является сложной операцией, требующей от ее составителя высокой квалификации. Любое нарушение в команде способно легко нарушить равновесие. Вот почему многое говорит в пользу формирования групп, члены которых не столь специализированны в своих функциях и способностях. Дисциплинированные и ориентированные на командную работу стабильные экстраверты, обладающие достаточными умственными способностями, образуют стабильно хорошие команды, распределяя между собой все разнообразные функции, которые необходимо выполнять. У таких команд есть то преимущество, что их членов можно комбинировать и перегруппировывать в другие команды без существенной потери эффективности. Фирма, придерживающаяся совещательного, дружного стиля руководства и нуждающаяся в гибких менеджерах «широкого применения», может поискать среди таких кандидатов, которые являются типичными членами команды-победительницы второго типа. Эта политика заслуживает того, чтобы порекомендовать ее очень крупным компаниям. Альтернатива, состоящая в движении в сторону классической модели команд-победительниц, может быть трудноразрешимой задачей. Крупные организации склонны испытывать трудности с осуществлением контроля над составом своих высших управленческих команд, поскольку на политику служебного продвижения воздействует слишком много факторов. В этом плане небольшие компании обладают преимуществом.
Генераторы в мире бизнеса
Базовые уроки, которые мы усвоили в отношении роли Генераторов в команде и свойственных им триумфов и ошибок, быстро обросли плотью, когда мы начали тем или иным способом взаимодействовать с реальным миром бизнеса. Ирония состояла в том, что, в то время как многие слушатели курсов по менеджменту и участники семинаров стремились выступать в качестве Генераторов, жизненные реалии внешнего мира показывали, что Генераторы не слишком-то преуспевали. Самые их таланты и способности толкали их на позиции технических специалистов, откуда они не могли вырваться. Их честолюбивые надежды попасть в главное русло менеджмента обычно рушились из-за эффекта ловушки, создаваемого любым продолжительным опытом для развития карьеры. Менее способных коллег продвигают более охотно, потому что без них можно обойтись, так что со временем они набирают послужной список, дающий им право на занятие руководящих постов. Большинство фирм не знает, как бороться с этой опасностью, а то и вовсе о ней не подозревает.
Аналитик-Стратег
Наблюдатели зарегистрировали появление одного члена команды, который зачастую не слишком выделялся до тех пор, пока не появлялась Необходимость в принятии ключевого решения. Блестящий Генератор Или исполненный энтузиазма Исследователь Ресурсов могут быть ценными членами группы, но они редко оказываются лучшими людьми для обсуждения достоинств любой идеи, за которую агитируют. То же самое относится и к другим членам команды. Так или иначе, они могут слишком уважать какого-то коллегу или даже благоговеть перед ним; кроме того, им может недоставать остроты ума, чтобы отыскать изъян в аргументе. Новичок мог заполнить этот пробел. В интеллектуальном плане АС был единственным человеком, который мог удерживать свои позиции в полемике с ГЕ и был способен заставить ГЕ изменить его мнение, сохранив при этом его уважение.
Члены команды, не имеющие командных ролей
Плохо подобранные команды в наших экспериментальных компаниях обычно характеризовались столкновениями, перекрытиями или отсутствием каких-то командных ролей. В случае «Командополии» мы сознательно занимались составлением подобных ущербных комби наций . Таким путем менеджеры могли лучше ознакомиться с приро дой проблем, к которым мог привести плохой подбор команд. При этом уроки можно было извлечь независимо от того, отступал ли менеджер, сталкиваясь с возникшими проблемами, или старался добиться от команды большей отдачи, соответственно корректируя собственную роль.