Другие качества руководителя
Семинары по формированию команд менеджеров, организованные нами после нашей работы с экспериментальными командами в Хенли, привлекли новый спектр людей, включая и таких, кто занимал очень высокие должности. Хорошо были представлены менеджеры по Персоналу в транснациональных организациях; кроме того, имелось существенное количество управляющих директоров, заинтересованных в подборе управленческих команд для организуемых дочерних компаний. Среди этой высокопоставленной группы мы думали обнаружить существенную долю людей с типичным профилем Председателя. Проделав скрупулезную исследовательскую работу, мы вывели Формулу руководителя, которую подвергли тестированию, придав ей ключевую роль в наших формулах прогноза.
Эти прогнозы хорошо подтвердились испытаниями — правда, не в ° всех случаях, но в такой степени, которая давала основания полаять, что мы были действительно на верном пути. На этом этапе мы столкнулись с удивительным феноменом, состоящим в том, что значительная часть известных лидеров не соответствовала общей форме профиля. Даже сходства никакого не было. Как же это можно объяснить?
Первой в голову приходила мысль о том, что существовали определенные различия между искусственными командными играми, проводимыми нами в организациях по обучению менеджменту, и реалиями руководства командой в деловом и административном мире. Если это было так, мы, возможно, действовали на основании некорректных нормативов, рекомендуя производству людей, из которых могли получаться хорошие капитаны команд в искусственных играх, но которые могли провалиться в качестве руководителей реальных команд. Это представлялось очевидной опасностью. Требовались доказательства, позволяющие либо подтвердить, либо опровергнуть эту возможность.
Первый вопрос стоял так: хорошо ли работали наши эффективные Председатели в качестве руководителей команд в организациях, откуда они прибыли. Получаемые нами сведения были, разумеется, субъективными и неофициальными. Нас особенно интересовала качественная оценка: обладали ли они каким-либо характерным стилем руководства? В чем состояли их сильные стороны? Мы не смогли получить всю желаемую информацию, но все же молва в Хенли и система личных контактов могут, в случае необходимости, работать на диво хорошо. Поступившие сведения представлялись достаточно определенными. Способности, проявляемые этими индивидами в своей работе, по-видимому, в значительной мере заключались в тех качествах руководителя, которые мы у них уже отметили в ходе учебной игры.
Второй вопрос касался опыта, накопленного при использовании профиля успешного Председателя для назначений на производстве либо для корректировки баланса в команде. Работало это на практике или нет?
К этому времени мы провели на производстве большой объем работ по использованию стратегий и методов, разработанных нами в сфере формирования команд менеджеров, и профиль Председателя уверенно выдержал эти проверки. В области компьютерных применений несколько практических опытов увенчались успехом. Лидеры проектных команд были назначены в соответствии с «председательскими» баллами, а не на основе их опыта или старшинства, и, как сообщалось, результаты оказались положительными.
Еще один примечательный опыт связан с командой разработки продуктов в области производства пластмассовых изделий. Эта команда не имела особых коммерческих успехов. Так получилось, что руководителя проекта перевели на другую работу. На его место поставили нового сотрудника, технические знания которого были довольно скудными, а «председательский» профиль не выдавал в нем очевидного кандидата на роль руководителя проекта. Как нарочно.
второй человек в команде обладал впечатляющими «председательскими» баллами. Новый руководитель воспользовался случаем и сказал: «А почему бы вам не занять кресло руководителя? Я бы с гораздо большим удовольствием исполнял роль рядового парламентария, сосредоточившись на критике партийных лидеров». Этой несколько неортодоксальной процедуре был дан ход. Весь эксперимент удался. Реформированная команда разработчиков вскоре добилась крупных достижений в данной сфере бизнеса, и эффективность командной работы ее руководства была провозглашена краеугольным камнем ее достижений.
Ни один из этих фактов не говорил о том, что наш профиль лидера команды угодил мимо цели. Следовательно, нам нужно было искать другие объяснения того, почему столь многие ведущие руководители отличались от лидеров команд, выявленных в ходе наших экспериментов.
Смотрите также: